Роль лидера — это искусство находить баланс между мотивацией, контролем и делегированием. В зависимости от уровня мотивации и компетенции сотрудников, ваш стиль управления должен трансформироваться. Давайте разберем четыре основные ситуации, с которыми сталкивается лидер, и как действовать в каждой из них.
Молодой и неопытный, но мотивированный: роль учителя
Представьте себе сотрудника, который только что пришел в компанию. У него горят глаза, и он полон энергии, но пока не знает, как правильно двигаться к цели.
Уровень компетенции низкий, уровень мотивации высокий.
Ваша задача — стать для него учителем и примером для подражания.
Что делать?
Четко определять задачи, разложив их на понятные этапы.
Показать на своем примере или прикрепить к наставнику для обучения.
Контролировать процесс и результаты, чтобы вовремя подкорректировать курс.
Важно: не перегружайте контролем, чтобы не погаситьэнтузиазм сотрудника. Дайте ему почувствовать, что вы поддерживаете, а не давите. Это как учить ребенка кататься на велосипеде: дайте опору, но не держите руль слишком крепко.
Опытный, но потерявший мотивацию: роль вдохновителя.
Бывает, что опытный сотрудник, который раньше показывал отличные результаты, начинает "буксовать". У него есть знания и навыки, но отсутствует желание двигаться вперед.
Уровень компетенции высокий, уровень мотивации низкий.
Здесь ваша роль — мотиватор и вдохновитель.
Что делать?
Поговорите с сотрудником, чтобы понять причину его демотивации. Возможно, дело в личных обстоятельствах или недостатке вызова. Иногда обычный разговор раскрывает скрытые проблемы.
Подчеркните значимость его работы для команды и компании. Чувство "меня здесь не ценят" является одной из причин саботажа в работе.
Дайте возможность проявить инициативу, предложив новые, интересные задачи. Иногда люди теряют интерес, потому что задача стала слишком рутинной. Предложите что-то новое, где он сможет проявить свои сильные стороны.
Важно: показывайте, что цените вклад сотрудника, предлагайте поддержку, а не давление.
Мотивированный и компетентный: роль партнера
Если у вас есть сотрудник, который сам прекрасно справляется с задачами, не требует постоянной поддержки и вдохновлен своей работой — это идеальный случай.
Уровень компетенции высокий, уровень мотивации высокий.
Здесь лидеру важно проявлять доверие.
Что делать?
Делегируйте задачи, давая сотруднику больше свободы в их выполнении.
Уважайте его профессионализм и избегайте чрезмерного контроля. Компетентный сотрудник ценит автономию.
Ведите себя, как старший партнер, с которым можно обсуждать стратегические цели и новые идеи.
Важно: мотивируйте таких сотрудников признанием их достижений и перспективами роста.
Неопытный и демотивированный: роль кризис-менеджера
Самая сложная ситуация возникает, когда сотрудник не владеет нужными умениями и не проявляет желания повышать свой профессионализм. Возможно, он не уверен в своих силах или просто не видит смысла в своих обязанностях.
Уровень компетенции низкий, уровень мотивации низкий.
В этом случае лидеру придется сочетать строгость и поддержку.
Что делать?
Установите четкие ожидания и границы, чтобы сотрудник понимал, чего от него ждут. Договаривайтесь о результатах. Интересуйтесь процессом их достижения, соблюдением сроков.
Проводите регулярные встречи, чтобы отслеживать прогресс.
Постепенно повышайте его мотивацию, предлагая небольшие, но достижимые задачи.
Поддерживайте, но ставьте границы. Покажите, что готовы помочь, но есть и правила, которые нужно соблюдать
Важно: если после всех усилий сотрудник не меняется, подумайте, соответствует ли он занимаемой должности.
Команда как механизм: объединение разных сотрудников
Часто в команде сочетаются люди с разным уровнем опыта и мотивации.
В таких случаях роль лидера усложняется: нужно найти способ раскрыть потенциал каждого.
Признавайте способности сотрудников и распределяйте задачи справедливо. Пусть профессионалы ведут сложные проекты, а новички растут на понятных задачах.
Давайте возможность учиться и расти тем, кто в этом нуждается. Уважайте вклад всех: если кто-то делает меньше, это не значит, что его работа неважна.
Учитесь видеть сильные стороны людей и помогайте им раскрывать их.
Демонстрируйте уверенность в своих людях и создавайте культуру доверия.
Когда каждый сотрудник чувствует, что его вклад важен, команда превращается в слаженный механизм, способный добиваться высоких результатов. Ваш стиль управления становится катализатором этого успеха.
Comments